Tasa-arvosuunnitelma on työnantajan velvollisuus

Työnantaja vastaa ja päättää suunnittelutyöstä ja työnantajan velvollisuus on olla aloitteellinen suunnitelman laadinnassa. Suunnittelu laaditaan yhteistyössä työpaikan eri henkilöstöryhmien edustajien kanssa soveltaen yhteistoimintalakia.

Toivottavaa on, että työnantaja perehdyttää esimiehet ja henkilöstön asiaan esimerkiksi keskusteluilla ja koulutuksella. Henkilöstön edustajien mielipiteitä ja tietoja voi käydä läpi esim. järjestämällä keskustelutilaisuuksia ja kokouksia tasa-arvosuunnittelun eri vaiheissa. Osa näistä tilaisuuksista voi olla henkilöstön omia ja osa työnantajan kanssa yhdessä esim. osastopalavereissa, tyky-päivillä tai muissa yhteisissä tilaisuuksissa.

Tasa-arvosuunnitelman organisointi

Tasa-arvosuunnitelman tulee sisältää selvitys työpaikan tasa-arvotilanteesta. Sen osana tulee olla erittely naisten ja miesten sijoittumisesta eri tehtäviin ja palkkakartoitus. Koska työpaikkojen tarpeet vaihtelevat, on kunkin työpaikan harkinnassa, mitä se pitää tehtäväerittelyn ja palkkakartoituksen lisäksi hyödyllisenä selvittää.

Selvityksen tarkoituksena on antaa taustatiedot sille, mitä kehittämistarpeita työpaikan tasa-arvotilanteessa mahdollisesti on. Nykytilan selvitys voi pohjautua tilastotietoihin, kyselyihin tai muihin työpaikkaa koskeviin tietoihin. Selvityksessä voidaan eri vuosina painottaa eri asioita. Kartoitettavat asiat riippuvat mm. organisaation sukupuolirakenteesta ja työpaikkakohtaisista olosuhteista.

Selvityskohteina voivat olla esimerkiksi rekrytointi- ja työhönottokäytännöt, urakierto- ja tehtäväkierto, koulutukseen pääsy, työsuhteen luonne, perhevapaiden käyttö, eri työaikamuotojen käyttö sekä ylityöt ja osa-aikaeläke, poissaolot tai henkilöstön ikärakenne ja koulutustaso.

Erittely sijoittumisesta eri tehtäviin

Selvitykseen tulee sisältyä tiedot naisten ja miesten jakautumisesta ja osuudesta eri tehtäviin.

Palkkakartoitus

Selvitykseen tulee sisältyä palkkakartoitus. Tasa-arvolaki ei määrittele yksityiskohtaisesti, miten palkkakartoitus käytännössä tehdään. Kartoituksen toteutus voi vaihdella ala- tai työnantajakohtaisesti. Palkkakartoituksen avulla saadaan ajantasaiset tiedot kaikista eri tehtäväluokissa ja -ryhmissä työskentelevien naisten ja miesten palkoista. Kartoitus laaditaan siten, että yksittäisten henkilöiden palkat eivät siitä ilmene.

Jotta tasa-arvosuunnitelmilla pystytään konkreettisesti edistämään palkkatasa-arvoa, on tärkeää, että naisten ja miesten palkkoja verrataan keskenään ja selvitetään syitä mahdollisille palkkaeroille. Erilaiset palkat saman ryhmän sisällä eivät automaattisesti tarkoita palkkasyrjintää. Erot voivat johtua esimerkiksi henkilökohtaisista työsuorituksista, tehdyistä työtunneista, työolosuhteisiin liittyvistä tekijöistä tai muista palkanlisiä kerryttävistä tekijöistä. Palkkaerot voivat myös johtua tehtävien vaativuuden eroista.

Palkkakartoituksen avulla luottamusmiehen ja muun työntekijöiden edustajan mahdollisuudet valvoa ja edistää samapalkkaisuuden toteutumista paranevat oleellisesti. Nämä eivät saa ilmaista muille palkkaa ja työehtoja koskevia tietoja.

Työnantajan tulee tarkistaa kartoituksen mahdollisesti esiin tuomat palkka-vinoumat ja oikaista mahdolliset lainvastaiset palkkasyrjintätilanteet.

Toteuta suunnitelma

Selvitykset ja kartoitukset analysoidaan. Työnantaja käsittelee yhteistyössä henkilöstön kanssa, mihin tarpeellisiin toimiin tasa-arvon edistämiseksi ja palkkauksellisen tasa-arvon saavuttamiseksi on ryhdyttävä.

Tasa-arvosuunnitelma voi sisältää sekä lyhyen että pitkän tähtäimen tavoitteita. Toimenpiteille on hyvä asettaa määräajat ja tulee ottaa huomiooon, että tasa-arvosuunnitelma tulee päivittää vuosittain.

Tärkeä osa toimenpiteitä on suunnitelmista tiedottaminen siten, että esimiehet ja henkilöstö tietävät suunnitelman sisällöstä ja miten sen toteuttamista seurataan.